Maria Augusta Orofino
set 10 th, 2018
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O currículo morreu? Como montar uma equipe de alta performance em tempo de transformação digital

Lembra dos últimos filmes de super-heróis que foram lançados no cinema? Muitos deles estão partindo para o conceito de grupo. Ninguém faz nada sozinho, porque cada um tem habilidades complementares. Então, como encontrar alguém com os super poderes que sua equipe de alta performance precisa? A ideia do trabalho colaborativo, visto por meio de uma analogia cinematográfica, foi apresentada por Carlos Piazza, empreendedor, professor, especialista em relações públicas, gestão de crises e sustentabilidade. Durante sua palestra “Não confunda trabalho com emprego e tudo isso com a sua vida!, no TEDx São Paulo Salon, Piazza ainda faz uma sugestão polêmica: “jogue seu currículo fora”.

 

Sem um currículo em mãos, você pode pensar que fica bastante complicado estruturar uma equipe de alta performance. Entretanto, o argumento usado pelo especialista é de que nunca vivemos um momento tão intenso de disrupção digital como agora. Não há precedentes históricos. Por isso, não é tão interessante saber o que foi feito no passado. Nos dias atuais, há uma realidade completamente diferente. Para ele, o que temos no centro de tudo são mudanças e, acredite, nunca houve tantas em tão pouco tempo, um movimento impulsionado pelo ambiente exponencial.

 

São mudanças que carregam em si três importantes componentes que precisam, mas não são  reconhecidos: velocidade exponencial, amplitude das mudanças e a profundidade em que elas estão acontecendo. Isso faz com que as equações de trabalho, principalmente em uma equipe de alta performance, não sejam as mesmas comparadas com um passado bastante recente. Para ser uma empresa que está não só adequada com a atualidade, mas que continuará atuante no próximo século, a palestra recomenda fazer de forma muito simples três fatores: pensar de forma digital, ter uma identidade digital e criar uma economia digital.

 

Pensar digital é um grande desafio para a maioria das mentes que ainda se encontra no analógico. Nos próximos vinte anos, serão vistas mudanças radicais e é preciso estar preparado. Os empregos que conhecemos hoje não existirão mais ou, pelo menos, serão executados de forma automatizada, por robôs. O que acontecerá é o surgimento de novas profissões, muito mais adequadas com necessidades e demandas de um mundo tecnológico. Então, mais do que um pedaço de papel, uma equipe de alta performance precisará pensar em:

 

●     menos chefes e mais profissionais independentes;

●     mais tutores e mentores;

●     ambiente colaborativo;

●     e, o mais relevante, menos currículos e mais valores intrínsecos.

 

A questão dos valores intrínsecos representa bem o background que uma equipe de alta performance precisará desenvolver. Com habilidades complementares, necessitará estar apoiada em conexões humanas. Ou seja, o que realmente tem significado é o que cada um faz. Pois, como Piazza ressalta, se não existe um precedente histórico para o que está acontecendo, como é possível avaliar um currículo? Por que será preciso um currículo? Não há lógica nisso. A atenção estará no que cada um representa e nas conexões que isso pode gerar.

 

Captação de talentos para equipe de alta performance: como fazer?

Se a transformação digital mudou a forma de contratação, como é possível captar talentos para um equipe de alta performance? Como a tecnologia pode contribuir? Flavia Gamonar, profissional especialista em tendências digitais e inovações, além de referência no uso do LinkedIn, em artigo para a IstoÉ Dinheiro, começa seu argumento com uma provocação “O curriculum vitae morreu: o que funciona então?”.

 

Embora o currículo continue sendo requisitado, há novas formas de reconhecer potenciais colaboradores sem recorrer ao clichê. Anteriormente, como relembra a especialista, o currículo resumia-se em um apanhado de informações e promessas, algumas vazias e outras supervalorizadas. Havia, na época, uma preferência pela quantidade de informações. Hoje, os profissionais devem estar conscientes de que o número de itens não garante um bom desempenho.

 

A tecnologia evoluiu e não é mais preciso conhecer informações como número do CPF e nome dos pais para montar uma equipe de alta performance. A tecnologia trouxe redes sociais que dispõe de mais conteúdo valioso sobre alguém do que qualquer meio analógico. O LinkedIn surgiu como uma ferramenta para os candidatos saírem do lugar comum.  Portanto, observar se o perfil da pessoa segue a mesma linha do papel é uma forma de identificar um pensamento que não condiz com o que as empresas inovadoras estão buscando. Mais do que isso, as redes sociais mostram interesses pessoais e expressam valores.

 

Como o Google realizou uma contratação brilhante

Um exemplo e tanto, contado pelo The Brief, foi quando Larry Page e Sergey Brin decidiram inovar na hora de recrutar um novo CEO para o Google, em 2001. Primeiro, eles organizaram uma lista com os 50 maiores executivos da época. Qual critério você acredita que eles utilizaram? O principal destaque veio ao verificar que Eric Schmidt, que era CEO da Novell, havia participado do Burning Man, um festival de contracultura organizado desde a década de 80. O diferencial é que o tal evento conta com um senso de comunidade extraordinário que os participantes desenvolvem durante o período de 10 dias no deserto. Isso gera o chamado group flow, quando há um ápice do desempenho individual sustentado por esse “senso do grupo”.

 

Eric Schmidt foi então convidado por Larry Page e Sergey Brin para a edição seguinte do Burning Man. Na reportagem consta o depoimento do jornalista de tecnologia Steven Kotler, nele é relatado que o mais importante para eles era a criação desse senso de comunidade para obter uma equipe de alta performance. Por isso, o candidato precisava demonstrar que conseguia desapegar do seu ego e se integrar com o time. Schmidt passou no teste e se tornou por 10 anos líder do Google. Na sequência, assumiu a Alphabet — Empresa holding que incorporou o Google. Muito mais do que o currículo, foi preciso se diferenciar, mostrar um significado e criar conexões.

 

Um dos últimos job description de acordo com a Singularity University pede apenas ao candidato que tenha criatividade; seja adaptativo e possua capacidade de resolver problemas complexos. Como você se avalia diante dessa demanda? Depois dos nossos insights, como você vê a criação de uma equipe de alta performance? Compartilhe conosco as suas descobertas nessa área, enviando seu comentário neste post.

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